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Elles considèrent le développement des talents dans un contexte plus large. Elles ne se contentent pas d'identifier et de mettre au défi les collaborateurs doués: elles recherchent également des collaborateurs aux profils variés et complémentaires. L'accent est mis tant sur le savoir-faire fonctionnel que sur la force de pensée stratégique. Ici aussi les résultats de l'enquête bcg parlent d'eux-mêmes: Les sociétés hautement performantes sont 1, 4 à 2, 7 fois plus susceptibles d'utiliser des plans de développement tant pour les hauts potentiels que pour les potentiels émergents. Elles établissent également une liste critique de tâches nécessaires au développement des talents. Elles sont 1, 8 fois plus susceptibles d'attirer des collaborateurs internationaux. Elles reconnaissent l'importance stratégique et pratique de la diversification des talents. Les talents locaux comprennent mieux le marché local et offrent un plus grand avantage concurrentiel. Leurs collaborateurs ont 2, 9 fois plus de chances de changer de fonction.

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En effet, il présente une pyramide de besoins individuels que chaque employé tend à satisfaire où on trouve le besoin accomplissement de soi comme le sommet de cette pyramide. Le développement personnel constitue la première étape du développement de l'entreprise car la performance de l'entreprise se mesure par les compétences et les capacités de ses employés. Les manager on tendance de nos jours à adopter l'approche du développement personnel pour eux et pour leurs salariés et ce à travers la formation, le coaching, la psychologie, le yoga pour assurer la relaxation, cours de théâtre pour soigner la timidité …etc. ce qui a pour conséquence d'assurer le développement de l'entreprise. les objectifs du développement personnel au management: Le développement personnel a pour but de satisfaire les besoins d'accomplissement de soi des employés et d'assurer son bien être. Le développement personnel tend à augmenter la productivité des employés. Le développement personnel permet l'amélioration de la création et de l'innovation des employés.

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Le manager quelle que soit sa position hiérarchique est en relation permanente avec ses collaborateurs. Il passe au cours de la journée par l'utilisation appropriée du « savoir », « savoir-être » et « savoir-faire » sans en prendre conscience, mais uniquement par habitude. Il est piloté automatiquement par ses croyances, ses certitudes et les actions qu'il a coutume à appliquer. Au cours de sa carrière, les formations auxquelles il participe lui proposent des manières de manager, avec des outils plus ou moins efficaces, mais qui omettent la chose la plus importante: son développement personnel. La démarche de coaching des dirigeants et des managers n'est pas suffisamment généralisée. Elle est le plus souvent demandée par le manager qui a pris conscience qu'il peut faire un travail sur lui, afin de trouver les leviers de progrès qui lui font défaut. Le premier objectif pour le manager est d'identifier ses automatismes qui conditionnent les habitudes bonnes et mauvaises qui le pilotent.

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