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Tue, 02 Jul 2024 02:35:00 +0000
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Sont en revanche exclus les salariés en contrat de formation en alternance (apprentissage et professionnalisation). L'accord autorise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, appelée période de référence. Dans les entreprises disposant d'un salarié mandaté ou d'un délégué syndical, la détermination de la période de référence fait l'objet d'une négociation. Dans les autres entreprises, la période de référence est déterminée par l'avenant. Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1 607 heures. Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail. A titre d'exemple, dans une entreprise saisonnière dont l'activité se déroule sur 4 mois, la durée du travail de référence est égale à 4 mois × 4, 333 (nombre moyen de semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur (soit 606 heures pour 606, 62).

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Les salariés concernés pouvaient ainsi légitimement réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées dans ce cadre. En amont de cette décision, pour tenir compte de l'évolution de la jurisprudence sur les forfaits jours, les partenaires sociaux avaient signé un nouvel avenant (n° 22) le 16 décembre 2014. Un avenant instaurant notamment un suivi par l'employeur de l'organisation du travail du salarié, un entretien individuel annuel minimum, ou encore un droit à déconnexion pendant les périodes de repos. Or, pour être applicable, cet avenant restait en attente d'un arrêté d'extension. C'est chose faite avec la publication de l'arrêté du 29 février 2016 (Jo du 8 mars 2016). Concrètement, les dispositions de l'avenant entreront en vigueur au 1er avril 2016. Soulignons toutefois que l'arrêté indique que l'article 2. 4 (relatif au suivi du temps de travail) est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou encore un nouvel accord de branche précise les modalités concrètes de suivi de la charge de travail (ceci afin de satisfaire les exigences jurisprudentielles précitées).

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A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. 1242-12). Il doit comporter l'ensemble des mentions rappelées ci-dessus (§ 2). Le contrat d'extra doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (C. 1242-13).

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes: un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d'affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part); le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu; un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié (ou des délégués du personnel s'il s'agit d'une fermeture de l'entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période; l'employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l'entreprise. Indemnité de congés payés Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue: indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler; indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).

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