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Toi mon amour, mon ami Quand je rêve c'est de toi Mon amour, mon ami Quand je chante c'est pour toi Mon amour, mon ami Je ne peux vivre sans toi Mon amour, mon ami Et je ne sais pas pourquoi Viens, viens, c'est une prière Viens, viens, pas pour moi mon père Viens, viens, reviens pour ma mère Viens, viens, elle meurt de toi Marie douceur, c'est ainsi que tu me surnommes Tu crois bien sûr me connaitre mieux que personne Marie colère existe aussi, fais bien attention!

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La culture du contrôle est par ailleurs plus anglo-saxonne que latine… D'où une certaine résistance observée dans les entreprises françaises, à tous les niveaux de la chaîne de valeur opérationnelle. La conviction portée par la DSI et son management à la communication des objectifs joue un rôle non négligeable dans la motivation à produire les indicateurs du tableau de bord. Sans pression du management, constante et durable, le tableau de bord meurt à petit feu, une fois passées les premières revues. La culture managériale fait souvent apparaître un défaut d'appétence pour la publication de résultats: le reporting est plus volontiers vécu comme une contrainte, une entrave à la liberté d'action, voire une intrusion dans un domaine réservé, alors qu'il devrait être le « meilleur ami » du manager. La maturité des systèmes d'information est souvent hétérogène: le tableau de bord de la DSI balaye tous les domaines stratégiques (par exemple: Qualité de service, Sécurité, Projets, Standardisation, RH, Innovation, Finances…), reposant sur des SI distincts qui n'évoluent pas tous à la même vitesse.

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Conséquence, les indicateurs attendus tardent à sortir, les données nécessaires n'étant pas disponibles ou trop coûteuses à produire de façon fiable… et régulière. La forte subsidiarité, fréquente dans les grands groupes, ajoute à la complexité, ce qui rend la consolidation des données longue et difficile à mettre en place: la vision « Groupe » peut rester partielle longtemps. Alors quoi? On n'y arrivera jamais? On abandonne faute de combattants? Non, bien sûr, et voici quelques bonnes pratiques pour y parvenir: Il n'est pas inutile de rappeler que les indicateurs d'un Tableau de Bord doivent être choisis et définis en fonction de cibles clairement établies: une collection (cohérente) d'indicateurs doit conduire à la décision et l'arbitrage, sinon elle est inutile. Il vaut mieux privilégier une approche progressive et homogène, avec plutôt moins d'indicateurs mais correctement alimentés. Si l'on raisonne au niveau DSI, on se place au niveau stratégique; ce qui impose un nécessaire alignement sur les axes stratégiques (par exemple via une balanced scorecard, un schéma directeur…).

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La DG pourra connaître la performance de son SI au regard des dépenses totales et des effectifs engagés, tout en les comparant aux standards du marché (benchmarks). Le DG pourra dès lors positionner la DSI dans l'organisation et évaluer sa compétitivité sur le marché. En effet, la DSI intervient sur tous les indicateurs clés de performance (KPI) en optimisant la relation client (CRM), en rationalisant les processus et en propulsant l'innovation (nouveaux process) et en permettant le pilotage et la maîtrise des coûts. Ainsi, la direction générale doit reconnaître le nouveau rôle fonctionnel endossé par la DSI et sa compétence stratégique et managériale. Le SI dimensionne l'organisation, rationalise les processus, crée de nouveaux process voire modifie le business model. Il constitue une ressource stratégique fortement créatrice de valeur bien au-delà de sa fonction primitive de support informatique. La DSI ne se contente pas de suivre les objectifs stratégiques, elle contribue à les éclaircir et à les définir au quotidien, à travers de nombreux tableaux de bord lié au développement, à la maintenance, à l'exploitation ou encore à l'évolution du SI.