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6. Former les gestionnaires: un bon programme de gestion de la relève est appartient aux gestionnaires et non pas aux professionnels en ressources humaines. Afin qu'ils puissent se l'approprier, il faut s'assurer que les gestionnaires comprennent les outils et aussi qu'ils sont formés à bien les utiliser: évaluer les attributs de leadership, analyser un plan de développement, accompagner le développement de leurs employés, faire le suivi, donner de la rétroaction, etc. En conclusion, mettre en place un programme de gestion de la relève efficace, c'est développer un avantage concurrentiel dynamique pour l'entreprise et son avenir. Cela prend une démarche structurée accompagnée d'une philosophie de gestion de changement. Cela nécessite aussi des outils novateurs que les gestionnaires seront capables de s'approprier. Pour réussir une telle démarche, il est enfin essentiel d'obtenir un engagement sans faille de la part de la haute direction et de bien analyser les résistances potentielles de certains gestionnaires, que le développement de leur relève peut notamment insécuriser.

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Que fait-on actuellement pour les préparer à occuper de nouvelles fonctions? Quelles compétences doivent-ils développer pour accéder à ces fonctions? Quand seront-ils prêts? Quels postes se prêteraient bien à des échanges pour développer la polyvalence? Qui aurait avantage à mieux connaître la réalité d'un autre poste pour bien exécuter son travail? Quels postes présentent un nombre restreint d'employés (couverture pour les absences)? Avez-vous déterminé un bassin de talents dans votre organisation? Souhaitez-vous promouvoir ces talents en leur permettant de se développer ou de transférer leurs connaissances?

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Stratégies favorisant la mobilité et la polyvalence Une approche simple pour développer la mobilité et la polyvalence des employés est de déplacer les employés d'un poste à un autre, ce qui favorise l'apprentissage de diverses tâches. Il est donc intéressant d'évaluer les possibilités de mobilité interne d'une entreprise, non seulement en termes d'emplois connexes (ex. : deux opérateurs de machines différentes), mais aussi d'emplois complémentaires (ex. : un opérateur et un électromécanicien) ou d'emplois différents (ex: commis à l'expédition et commis au service à la clientèle). Assurer une plus grande polyvalence et une mobilité interne permet aussi d'avoir un plan de secours en cas d'absence, ce qui contribue à assurer la continuité des opérations. Dans tous les cas de développement de la relève, n'oubliez pas de documenter, grâce à un plan d'action et à des indicateurs de mesure, l'avancement et l'atteinte des actions identifiées. Votre plan d'action devra comprendre un échéancier à respecter et préciser les budgets alloués pour chacune des actions ainsi que les rôles et responsabilités des ressources impliquées.

Bref, PLR c'est le moment de faire vos preuves!

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Concernant la conso je n'ai vu aucune différence, l'ordinateur de bord affiche toujours 6. 1l/100 en usage mixte alors que la conso normalisée urbaine est de 4. 4l; je n'ai pas une conduite économique. Conclusion: Satisfait du surplus d'agrément. Aucun problème de fiabilité. Cordialement. Arnaud. Arnaud de C, Cannes Ma BMW 118d au doigt et à l'oeil Après un contact avec votre atelier il y a 2 semaines, je vous donne le résultat de mes tests. (... ) Le nouveau programme est un régal! La voiture répond au doigt et à l'oeil, le couple max. arrive plus vite et c'est très bien pour un conducteur comme moi qui ne dépasse quasiment jamais les 2000 tours! Je vous remercie pour votre professionnalisme et vous pouvez prévenir l'atelier que pour les conducteurs comme moi qui ont une BMW 118D 136 cv efficient dynamics ce nouveau programme vaut vraiment le détour! Boitier additionnel 118d dvd. ps: je suis passé de 5, 9 L de moyenne à 5, 3 L Stéphane D., Wasmes BMW 120d: poussée linéaire et plus forte J'ai opté pour un boitier p-tronic qui reste une référence en matière de qualité de fabrication et de composants.