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Thu, 18 Jul 2024 08:48:22 +0000
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Une mesure de ses capacités pour optimiser ses pratiques managériales Le 360° feedback est une méthode d'analyse et de développement des compétences managériales tant individuelles que collectives qui mobilise différents acteurs: hiérarchiques, collègues, collaborateurs. Ils sont appelés à répondre confidentiellement à un questionnaire qui va permettre au manager de progresser dans l'exercice de sa fonction. La maturité du manager et l'efficacité collective sont le socle de la performance durable. Il s'agit avant tout d'un outil de développement personnel qui permet à l'évalué de faire le point sur ses compétences managériales. Le 180° Leadership est un inventaire de compétences managériales du bénéficiaire et de son impact sur le fonctionnement de l'équipe. Le questionnaire 180° est particulièrement bien adapté pour évaluer l'impact managérial des responsables d'équipe: il permet à un manager de recevoir un feed-back sur son management mais également de comprendre comment chaque membre de l'équipe perçoit la performance globale de cette équipe, son organisation, ses objectifs, ses relations extérieures, etc.

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Publié le 21/10/2008 à 17:34 Aujourd'hui, les entreprises qui veulent rester compétitives doivent faciliter le développement de nouvelles compétences de leur personnel. Or, leurs évaluations sont souvent perçues par leurs employés comme des moyens pour récompenser ou sanctionner plutôt que pour les informer sur leurs compétences et sur des possibilités d'en acquérir de nouvelles. Est-il possible de satisfaire les besoins de l'entreprise et du personnel? À cet égard, Claude Lévy-Leboyer, professeure à l'Université René-Descartes Paris V, propose un questionnaire d'évaluation original appelé Le 360°. Contrairement aux questionnaires des évaluations hiérarchiques, le 360° est utilisé pour se décrire mais aussi pour se faire décrire par les pairs. Pour l'employé, c'est un outil efficace de développement personnel et professionnel et pour l'entreprise, le début d'un processus de développement des compétences. L'auteure y explique toutes les particularités du 360°: son fonctionnement, le type d'organisation qui peut en bénéficier, les divers 360°, les étapes de son implantation, et la façon de faire accepter et d'utiliser les résultats obtenus.

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Quels sont les différents courants du développement personnel? La notion de développement personnel a des significations différentes selon qu'elle est utilisée par des psychanalystes, des psychologues, des coachs, des éducateurs et des experts du travail. Les objectifs du développement personnel peuvent ainsi renvoyer à: • la connaissance de soi, • la valorisation de ses talents et potentiels, • l'amélioration de la qualité de vie, • la réalisation de ses aspirations et de ses rêves, techniques de développement personnel visent à la transformation de soi: soit pour se défaire de certains aspects invalidants ou « pathologiques » (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s'affirmer, mieux manager). Le 360 feedback, un outil de développement personnel et professionnel Très utilisé dans le domaine de l'entreprise ou des institutions notamment auprès des managers, le 360 est un outil de développement personnel et professionnel permettant notamment de développer les compétences managériales et le leadership.

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Comment construire un 360°? Comment introduire un 360'dans l'entreprise? Quelles erreurs éviter lors de cette introduction? Quelles sont les réactions des personnes devant les résultats? Comment faire accepter les résultats? Comment passer des résultats au plan de développement de carrière? Comment bien comprendre la philosophie du 360°?

Certains individus acceptent difficilement les remises en question et le fait d'être jugés. NOUVEAU Téléchargez notre fiche pratique en pdf Explications simples pour une mise en oeuvre facile Illustrée par des exemples Fiche pdf agréable et efficace Mise en oeuvre de la démarche Cette méthode requiert sérieux et rigueur et ne tolère aucune improvisation. Du questionnaire d'auto-évaluation à celui des parties prenantes, en passant par l'organisation concrète de la démarche, tout doit être convenablement préparé afin de rendre le processus constructif. Les différentes étapes de l'implémentation: préparation: élaboration pointue des différents items du questionnaire et choix judicieux des assesseurs. La grille d'évaluation composée de 50 à 100 questions sera définie en fonction de l'objectif final de l'évaluation et des enjeux de cette dernière. La confidentialité des résultats sera également définie (résultats communiqués uniquement à l'évalué, ou bien également à sa hiérarchie et/ou le DRH).