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Pour ceux qui entendent faire valoir leurs droits, la voie est donc ouverte! En résumé Les salariés qui effectuent régulièrement des heures supp doivent percevoir leur salaire habituel pendant leurs congés. De la même manière, ceux qui demandent le paiement d'heures supplémentaires (par exemple lors de la rupture du contrat de travail) peuvent désormais inclure les périodes de congés et décompter ces dernières comme s'ils avaient travaillé normalement. À l'appui de leur demande, ces différentes sources de droit: → l'article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 relatif au droit au congé annuel payé; → l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ( « Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés »). → l'arrêt de la CJUE du 13 janvier 2022 ( CJUE 13 janv. Méthode raisonnement ses services. 2022, aff. C-514/20), qui pose le principe de l'assimilation des congés à du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires; → l'arrêt de la CJUE du 6 novembre 2018 ( CJUE 6 nov.
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2018, aff. 569/16), qui affirme la primauté du droit européen sur les droits nationaux en matière de congés; → la jurisprudence récente de la Cour de cassation qui reprend ce principe de primauté ( Cass. 2 mars 2022, n° 20-22214). Cas pratique Un salarié effectue en moyenne 2, 5 heures supplémentaires par semaine, soit 10 heures supplémentaires tous les mois. Congés payés : le salaire doit inclure les heures supplémentaires habituelles – nvo droits. Au cours du mois de mai 2022, il travaille durant les deux premières semaines, puis pose des jours de congés sur les deux semaines suivantes. → Méthode de décompte des heures supplémentaires appliquée aujourd'hui en droit français Le salarié a accompli, durant ses 15 jours de travail, 75 heures (37, 5 h x 2 semaines). La période suivante, période de congés, n'est pas comptabilisée. Il n'a donc pas droit, en fin de mois, au paiement d'heures supplémentaires puisque le seuil de déclenchement est fixé à 151, 67 heures (durée légale du travail mensuelle). → Nouvelle méthode de calcul appliquée par la CJUE La formule suivante s'applique: Heures effectivement travaillées + Heures théoriques de travail (durant la période de congés) = 161, 67 heures Ces 161, 67 heures correspondent au nombre d'heures habituellement travaillées.
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GESTION DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS RISQUES PROFESSIONNELS LIÉS À L'ACTIVITÉ •Stress •Utilisation prolongée de l'outil informatique MESURES DE PRÉVENTION PRISES FACE À CES RISQUES •Période d'intégration au sein de la structure •Formation à la gestion du stress •Durée conseillée d'occupation du poste: 3 à 4 ans SURVEILLANCE MÉDICALE Selon le calendrier vaccinal en vigueur être à jour des vaccins obligatoires pour les personnels des établissements de santé. Le médecin du travail déterminera les modalités de la surveillance médicale nécessaire sur ce poste, modalités auxquelles le titulaire du poste devra se conformer.
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La compagnie aérienne à bas coûts Ryanair a prévenu ses pilotes belges qu'une grève cet été ne resterait pas sans conséquence, alors que ces derniers ont envoyé un préavis de grève à l'entreprise irlandaise. "Des grèves n'apporteront aucun avantage à nos pilotes belges, elles ne feront que retarder les salaires, annuler des vols et mettre en danger des emplois", écrit le directeur du personnel Darrell Hughes mercredi dans une note interne qu'a pu consulter Belga. Il y a quelques jours, des syndicats représentant les travailleurs de cinq pays, dont les Belges, ont menacé d'une grève du personnel de cabine de Ryanair si l'entreprise persistait à refuser "un vrai dialogue social". Une opportunité d’investissement séduisante et urgente Par Fundswatch – Union-Trader. BeCA, qui représente les pilotes en Belgique, et les syndicats chrétiens ACV Puls et CNE ont fait savoir lundi soir que les pilotes seraient solidaires de leurs collègues en cas d'actions, et qu'un préavis de grève avait d'ailleurs été envoyé à la compagnie aérienne. Le mécontentement actuel du personnel de cabine et des pilotes trouve son origine dans "le contournement continuel" par Ryanair du droit du travail belge, selon la BeCA et les deux syndicats.
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482) et le règlement intérieur doit faire mention de ce système (Articles L 1311-2 et L1321-3 du Code du travail). De plus, l'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel avant de mettre en place les moyens de surveillance (article L. 2323-32 du Code du travail). Enfin, les moyens mis en place doivent être justifiés (problèmes de sécurité, vols récurrents, etc. Atteinte à la vie privée d’un salarié : divulgation sans accord d’un bulletin de salaire. ) et proportionnés au but recherché. Cette règle vaut également pour les candidats venus passer un entretien d'embauche dans l'entreprise (article L. 1221-9 du Code du travail). Cette règle est applicable également, pour l'utilisation de géolocalisation (GPS). Ce système permet à l'employeur de connaitre l'itinéraire de ses salariés en temps réel. Si ce système permet à l'employeur d'améliorer les services qu'il propose, il peut également permettre l'employeur de « pister » le salarié. Le dispositif de géolocalisation doit être déclaré à la CNIL (CA Dijon 14 septembre 2010, Cour de cassation chambre social 3 novembre 2011 n°10-18.
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pour des obligations fiscales). Pour aller plus loin, consulter: Fiche: Destruction des documents contenant des renseignements personnels Autres obligations de la LPRP Mettre en place des mesures de sécurité appropriées propres à assurer la protection des renseignements personnels collectés, utilisés, communiqués, conservés ou détruits. Ces mesures sont raisonnables compte tenu, notamment, de la sensibilité, de la finalité, de la quantité, de la répartition et du support des renseignements personnels. Divulgation d informations personnelles par l employeur la. Permettre l'exercice des droits d'accès et de rectification et répondre avec diligence, dans les 30 jours, aux demandes d'accès aux renseignements personnels et de rectification soumises par les personnes concernées. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus. Un citoyen peut contester un refus ou une réponse jugée insatisfaisante en exerçant son droit de recours devant la Commission d'accès à l'information. Document: Votre entreprise et les renseignements personnels: Les bonnes questions à se poser!
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Avec l'abondance de renseignements personnels disponibles sur les médias sociaux, les employeurs peuvent être tentés d'en apprendre davantage sur leurs employés, mais l'information trouvée n'est pas toujours à l'avantage de ces derniers. Divulgation d informations personnelles par l'employeur. Bien que cette information puisse parfois être considérée comme valide à titre d'évidence lors d'un litige en raison de sa nature publique, les employeurs doivent examiner cette information avec un objectif spécifique en tête et non dans le but de puiser des renseignements incriminants sur la vie de la personne. Accès des tiers: Bien que dans de nombreux cas le consentement soit implicite, il est recommandé aux employeurs d'obtenir de l'employé l'autorisation écrite de partager de l'information confidentielle à des tiers comme des fournisseurs de services de paie ou d'avantages sociaux, ou d'autres conseillers externes. Usage des ordinateurs: Sans les politiques écrites adéquates, les employés peuvent avoir une expectative de vie privée quant à l'utilisation des ordinateurs ou de l'équipement de l'entreprise.
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Néanmoins, la Cour de Cassation estime qu'un employeur qui a averti suffisamment à l'avance de l'ouverture du casier ou de l'armoire, peut l'ouvrir en l'absence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale 15 avril 2008). En cas de découvert de produits prohibés, le salarié peut être licencié. Données sur la santé : un employeur peut-il les connaître ? | Besoin d'aide | CNIL. Test d'alcoolémie L'employeur peut faire subir à un salarié un alcootest. Cependant, l'utilisation systématique est interdite et l'alcootest n'est justifié que s'il a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse, et prévu par le règlement intérieur. Un employeur peut-il consulter les e-mails, fichiers et dossiers personnels du salarié stockés sur son ordinateur de travail? S'agissant des e-mails: les e-mails identifiés comme personnel, stockés sur l'ordinateur de travail ou reçus sur la messagerie de travail sont qualifiés de correspondance privée et ne peuvent à ce titre être consultés par l'employeur, même en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48025 et Cour de cassation, chambre sociale 19 juin 2013 n°12-12.