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Il identifie les conditions de travail pathogènes comme étant celles associant des efforts élevés à de faibles récompenses en termes de salaire, d'estime ou de promotion. Un déséquilibre entre les efforts et les récompenses produit un état de tensions, dont le burn-out est une expression. Le stress au travail est donc appréhendé à travers les caractéristiques du contenu et du contexte de travail et les réactions émotionnelles, comportementales et physiques qu'il produit. Toutefois, les modèles de Karasek et de Siegrist ont montré leurs limites dans la compréhension et la prédiction du stress au travail et de ses répercussions sur la santé (Rolland, 1999). Le modèle explicatif du stress, dit modèle transactionnel (Lazarus & Folkman, 1984; Lazarus, 1999), ne définit plus le stress comme un simple stimulus pouvant être corrélé avec des indicateurs de santé. Modèle de siegrist 2018. Dans cette conception, le stress psychologique est le produit d'une transaction entre l'individu et l'environnement, qui est évaluée comme dépassant les ressources et menaçant le bien-être de l'individu.
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Il peut également y avoir une troisième évaluation corres- pondant en fait à une réévaluation de la situation en fonction d'informations nouvelles sur celle-ci. Les apports de Karasek et Siegrist Concernant l'étude du stress professionnel, le modèle de Karasek & Theorell (1990) a connu un succès important, non seulement dans les milieux spécialisés mais aussi parce qu'il permet assez facilement et avec une bonne validité d'être utilisé sur de nombreux postes de travail et dans des études épidémiolo- giques. Les modèles de Karasek et Siegrist | Santé & travail. Les travaux des auteurs ont permis également de valider le lien entre certaines caractéristiques des postes de travail et les maladies cardiovasculaires. Ce modèle repose sur le croisement de deux dimensions des postes de travail: – la demande (job demands), c'est-à-dire les exigences, les délais à respecter, la complexité du poste de travail, la prévisibilité des tâches, la fréquence des interruptions; – le contrôle (job decision latitude), c'est-à-dire la possibilité pour le travailleur d'avoir suffisamment, de marges de manœuvre, de compétences, de possibilités de prendre des décisions ou de modifier la situation, pour faire face aux exigences du poste.
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Ils sont nombreux L'accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant.
En croisant ces deux dimensions, on peut ainsi repérer des postes très « actifs », où les exigences sont élevées mais le contrôle suffisant (dirigeants, ouvriers professionnels, par exemple). À l'inverse, il existe des postes « passifs » où les exigences sont faibles et le contrôle également (gardien de phare, par exemple). Les postes à faible « tension » sont ceux où le contrôle est très élevé mais les exigences faibles (éclusier, par exemple). C'est évidemment pour les postes où les demandes sont très élevées et les possibilités de contrôle sont faibles que l'on trouve les situations les plus stressantes et, à long terme, des risques cardiovasculaires. Karasek évoque, dans ce cas, des métiers tels que: téléopérateur, serveur, soignant. Modèle de siegrist se. On note que, contrairement aux représentations du sens commun, ce ne sont pas les cadres et managers qui vivent le plus de stress. Les métiers où les personnes sont en quelque sorte « coincées » entre des demandes importantes et la difficulté à y faire face sont plus souvent des métiers moins qualifiés.