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Sun, 30 Jun 2024 04:48:40 +0000
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La rétrogradation est une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail. Contrairement à l'avertissement, la rétrogradation nécessite l'accord du salarié pour être mise en œuvre. L'accord du salarié devra être formulé par écrit. La rétrogradation est une modification des fonctions vers le bas accompagnée d'une diminution des responsabilités du salarié. La mesure peut également être un changement d'affectation n'ayant aucune conséquence sur la qualification professionnelle, auquel cas l'accord du salarié n'est pas requis. Rétrogradation à la demande du salarié francais. (A l'exception d'une mutation géographique, ou une modification importante des horaires de travail) A noter toutefois qu'un tel changement d'affectation ne peut être assorti d'une diminution de salaire. La sanction visant simplement en une baisse pécuniaire est interdite. Dans le cadre d'une rétrogradation, le salarié a en effet soit le choix d'accepter la sanction, soit de la refuser. En cas de refus, l'employeur est alors libre de choisir une autre sanction pouvant aller, si cela est justifié jusqu'au licenciement.

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La rétrogradation est une sanction disciplinaire qui obéit à des règles strictes et nécessite obligatoirement l'accord du salarié. Zoom sur cette procédure. Je m'abonne Vous avez récemment promu un assistant chef de produit au poste de chef de produit, qui ne parvient pas à remplir ses nouveaux objectifs? Vous considérez que votre chef de chantier ne dispose pas des qualités managériales requises pour exercer son poste? Autant de situations qui vous amènent à envisager la rétrogradation d'un collaborateur. Cette sanction disciplinaire recouvre deux situations: la faute en tant que telle ou l'incompétence professionnelle. Ainsi, une rétrogradation peut être envisagée comme sanction si vous jugez, par exemple, que le salarié a un comportement inadapté, qu'il a perdu un client important ou qu'il n'assure pas un suivi optimal de ses dossiers. Ou tout simplement qu'il ne parvient pas à assumer son poste en totalité ou avec la rapidité souhaitée. Quand votre rétrogradation devient une bonne nouvelle. Mais attention. Le déclassement d'un salarié obéit à des règles strictes, souvent méconnues des dirigeants.

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Rétrogradation hiérarchique Le niveau hiérarchique est fixé par référence à la classification des emplois de la convention collective applicable à l'entreprise, figure sur les bulletins de salaire et parfois sur un organigramme interne. Déclassement professionnel : définition, effets, recours - Ooreka. Attention car les mots sont parfois trompeurs; par exemple, reclasser un Responsable de département sur un poste de Responsable technique de ce même département constitue une rétrogradation hiérarchique car sous le vocable « Responsable », le niveau de responsabilités et d'autonomie n'est pas le même entre un Responsable de département et un simple Responsable technique. Sous couvert de réorganisation et de reclassement interne, il arrive que des cadres soient finalement sanctionnés car ils ne donnent pas entièrement satisfaction à leur employeur, lequel les met donc au placard et les isole sur un poste d'un niveau hiérarchique inférieur. Or, si la rétrogradation hiérarchique constitue une sanction, la Cour de cassation juge de manière constante que l'employeur doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification de son contrat de travail, laquelle ne peut en aucun cas lui être imposée.

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Bien qu'aucun délai ne soit précisé par la loi, il convient de laisser au salarié un délai de réflexion raisonnable, soit en pratique 1 à 2 semaines. Idéalement, en annexe au courrier, l'employeur peut joindre un avenant au contrat de travail devant être retourné signé par le salarié en cas d'acceptation. Rétrogradation à la demande du salarié les. Cet avenant précise le nouveau poste, les nouvelles tâches et, le cas échéant, le nouveau lieu. L'employeur peut également centraliser sur un même courrier la notification et ses impacts sur le contrat de travail.

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Par sa signature, elle s'engageait à signer le présent avenant à son contrat de travail entérinant la modification de son contrat à titre disciplinaire sous forme d'une rétrogradation aux conditions fixées ci-après. Par conséquent, à partir de la date du [date], le Salarié exercera désormais des fonctions de [fonctions détaillées] avec le coefficient de [coefficient dans la convention collective] et une rémunération de [montant] € par mois. Les autres conditions, éléments et stipulations du contrat de travail liant le Salarié à l'Employeur depuis le [date] demeurent inchangées. Si mutation: de [description des faits] qui se sont du contrat de travail prenant la forme d'une mutation avec une nouvelle affectation géographique et un nouveau lieu de travail à [lieu]. l'Employeur un exemplaire – signé le [date] et par ses soins – de la notification précitée de proposition de modification du contrat de travail prenant la forme d'une mutation. Rétrogradation à la demande du salarié coronavirus. disciplinaire sous forme d'une mutation aux conditions fixées ci-après.

Notifier la rétrogradation disciplinaire par écrit au salarié: La notification de la sanction doit être motivée. L'employeur doit préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié. La lettre de notification de rétrogradation est adressée au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception ou en lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit être envoyée dans les 2 mois à compter de la découverte du fait fautif. Au-delà, le comportement fautif ne pourra plus être sanctionné. Utilisez et imprimez ce modèle de lettre de notification de rétrogradation disciplinaire suite à un entretien préalable lors duquel l'employeur a indiqué au sa volonté de prononcer la rétrogradation. Faire signer un avenant au contrat de travail du salarié: La rétrogradation disciplinaire doit en effet être acceptée par le salarié car elle constitue une modification du contrat de travail. Rétrograder un salarié : maîtriser la procédure de rétrogradation. Attention: Le salarié peut refuser la rétrogradation. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas l'imposer, mais il peut prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement (après avoir recommencé la procédure disciplinaire).

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