Gestion De Carrière | Editions Législatives / Terrain À Vendre Aizenay Et
Les plus évidentes sont les actions de formation ou la mobilité interne. Mais ces outils ne sont efficaces que si le collaborateur est proactif et se projette dans l'entreprise. Pour l'y inciter, la DRH peut recourir au plan de développement (ou plan de carrière) ou lui proposer un bilan de compétences. Focus sur ces deux outils. Revue entreprise et carrières et emplois. Le plan de développement ou plan de carrière Bâtir un plan de développement ou un plan de carrière pour ses salariés est de plus en plus crucial dans la politique de gestion de carrière. C'est un outil RH et de management efficace pour fidéliser et motiver les salariés. Remarque: Le terme « plan de carrière » renvoie évidemment à la mobilité verticale (promotion). C'est pourquoi, aujourd'hui, on lui préfère le terme « plan de développement professionnel », qui renvoie, lui, indifféremment à la mobilité interne horizontale (mobilité fonctionnelle) ou verticale ou bien encore à une reconversion professionnelle. Un plan de développement ou un plan de carrière est une planification de la vie professionnelle du ou des salarié(s) en tenant compte de ses capacités et de la réalité économique de l'entreprise.
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L'entretien annuel Outil de management par excellence, l'entretien annuel est tout à la fois: un outil d'évaluation de la performance et de détection des potentiels de l'entreprise; un outil de pilotage RH (ex. : il sert au montage du plan de formation); un bon moyen de recueillir le ressenti des salariés sur leur activité et leurs difficultés éventuelles. C'est un moment d'échange entre le salarié et son manager. Revue entreprise et carrières. Ils se retrouvent pour faire le bilan de l'année écoulée et fixer les objectifs de l'année à venir. Cet entretien permet aussi d'évaluer les compétences du salarié. L'entretien professionnel Biannuel, l'entretien professionnel doit être consacré aux perspectives d'évolution et aux capacités de développement des compétences du salarié. Il est généralement réalisé par le manager de proximité, parfois par la DRH (ce qui est souvent préférable). Tous les 6 ans, il doit donner lieu à un bilan de parcours professionnel. Troisième étape: développement des compétences des salariés Il existe de multiples outils pour développer les compétences des salariés.
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L'élaboration d'un plan de développement par les RH doit permettre de répondre aux enjeux économiques de l'entreprise pour garantir sa réussite tout en répondant aux besoins et aux aspirations des salariés. Certaines DRH mettent à la disposition des salariés un outil « plan de carrière ». Avec cet outil, le salarié peut formuler directement ses demandes de formation et faire connaître ses souhaites d'évolution professionnelle et de mobilité interne. La DRH peut ainsi mieux gérer les actions de formation et analyser plus finement les parcours professionnels et les besoins de compétences. Le bilan de compétences Faire un bilan de compétences, c'est, pour le salarié, faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Magazines Emploi et carrière - Kiosque presse Fnac. Remarque: à la suite d'un bilan de compétences, le salarié peut valoriser ses compétences au sein de son entreprise, changer d'entreprise ou bien changer d'activité et envisager une reconversion professionnelle.
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