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Sun, 07 Jul 2024 12:57:27 +0000
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000 euros 7 Rue du Père Komitas, 92370 Chaville RCS Nanterre 508 214 327 Directeur de la publication Pascal RYBAK (Gérant) Conception/Réalisation Hébergement: OVH SAS au capital de 500 k€ - RCS Roubaix – Tourcoing 424 761 419 00011 Code APE 6202A - N° TVA: FR 22-424-761-419-00011 Siège social: 2 rue Kellermann 59100 Roubaix – France

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Il faut savoir que la carte magnétique n'est pas accordée par l'agence si le demandeur n'est pas un client de cette agence. Td systèmes d'information de gestion. Aussi, selon le salaire mensuel, l'agence attribue un type de carte magnétique (Gold, Silver, Blue): la carte Gold est attribuée si le salaire dépasse 100 000DA et permet de retirer au maximum 25 000DA par semaine, la carte Silver est attribuée si le salaire est entre 50 000DA et 100 000DA et permet de retirer 18 000 DA par semaine, et la carte Blue est attribuée si le salaire ne dépasse pas 50 000DA et permet de retirer 12 000DA par semaine. Chaque jour, à 15h, après vérification et contrôle des demandes, l'agence transmet au centre de gestion des cartes magnétiques la liste des demandes de ses différents clients, pour la préparation des cartes magnétiques. Cette liste comporte les informations suivantes: le nombre des cartes à préparer par type (nombre de carte Gold, le nombre de carte Silver et le nombre de cartes Blue), ainsi que le nom, prénom, numéro de compte et type de carte attribuée à chaque client.

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Cela ne veut pas dire que les candidats ou les clients, (comprenez l'entreprise recruteuse), soient rois et reines! Ces derniers doivent aussi apprendre, comprendre et accepter: … Comme par exemple, un candidat qui retire sa candidature, ou une entreprise qui fait un autre choix, ou un recruteur qui ne retient pas un profil ou encore qui refuse de retravailler pour tel client… Recruter n'est pas un long fleuve tranquille, les aléas sont courants, et les aspirations de chacun sont parfois contrariés. Si nous revenons sur la relation candidat/recruteur, n'oublions pas ces principes de réalité: Un candidat qui n'est pas en adéquation avec un poste aujourd'hui, le sera peut être demain! Les candidats sont des porte-voix redoutables (dans un sens ou dans un autre)! Nombreux sont les recrutements que nous avons bouclés via des cooptations de candidats. Candidat aujourd'hui, client demain! Cette maxime est une réalité au sein de notre cabinet de recrutement Emergences RH!!! Depuis plus de 10 ans la majorité de nos clients sont, à l'origine, des candidats que nous avons recrutés ou conseillés!

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» Ces retours flatteurs, justifient notre disponibilité et notre accessibilité et répondent à une exigence incontournable: l'éthique. Toute candidature exige une réponse… Mais ce n'est pas tout! Nos amis chercheurs ont mis en lumière une théorie, celle de la justice au travail! Qu'est-ce qu'un processus de recrutement juste? Pour répondre à cette question, Raphaël Graca notre super héros du recrutement, nous éclaire: Le concept de justice procédurale* concerne l'équité des procédures menées qui aboutissent à une décision (positive ou négative). En clair, il s'agit directement des perceptions des candidats vis-à-vis de l'impartialité exercées dans l'évaluation de leur profil. Les travaux initiés par Thibault et Walker (1975) montrent que les procédures sont perçues plus justes lorsqu'on donne la possibilité à la personne de s'exprimer. Jerald Greenberg explique que dans le cadre d'une entreprise où l'individu participe à la prise de décision, où il bénéficie d'un échange d'information, où il peut se justifier, où il peut exprimer une opinion et où il peut faire des réclamations, il se sentira alors traité avec justice et équité.

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On parle alors de justice interactionnelle (Bies & Moag, 1986; Tyler, 1989) qui met en évidence l'importance de la relation entre un décideur et les personnes faisant l'objet de ses évaluations: respect, dignité, explications et honnêteté sont des ingrédients indispensables! Facile à dire!!! Parfois à vouloir être trop juste, trop « transparente » dans mes feed back envers des candidats non retenus, je n'accordais pas assez d'attention au « comment communiquer ma décision ». Certes j'étais honnête et sincère mais trop directe et trop économe de mon temps… Il faut savoir expliquer, prendre le temps, trouver les bons mots … pour s'assurer que son message soit entendu et compris. L'objectif étant de permettre au candidat de réceptionner cette information et d'en faire quelque chose de positif et de constructif pour la suite … A défaut des phénomènes de résistance, de pression et de sabotage interviennent! Si les procédures deviennent injustes, la dévalorisation des sujets est assurée en passant par le sentiment d'exclusion, alors que dans le cas contraire, ils sont dans la coopération (Tyler, 1999).

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