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Sun, 07 Jul 2024 09:17:41 +0000
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3. Quel est le taux de majoration des heures... 2 cas pratiques sur la requalification en contrat de travail Cas Pratique - 3 pages - Droit du travail 1. Le contrat entre un auto-entrepreneur et une plateforme de mise en relation par voie électronique peut-il être requalifié en contrat de travail, bien qu'il stipule ne pas en être un, et si oui, à quelles conditions? 2. Le retrait d'une offre d'embauche précisant le poste à... Cas pratique CDD - Madame Zelda dirige une entreprise de commercialisation et livraison à domicile - StuDocu. Cas pratique: le contrat de travail à durée déterminée Cas Pratique - 4 pages - Droit du travail Souvent critiqué pour la précarité qu'il occasionne pour le salarié en bénéficiant, le contrat de travail à durée déterminée est pourtant un moyen utile pour l'employeur de pallier à des problèmes conjoncturels. Défini par la loi du 3 janvier 1979, le CDD n'a cessé d'être réglementé par de... Cas pratique sur la rupture du contrat de travail en dehors du licenciement Cas Pratique - 4 pages - Droit du travail Un employeur vous consulte: il a signé une rupture conventionnelle avec un salarié.

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Résumé du document 1. Le contrat entre un auto-entrepreneur et une plateforme de mise en relation par voie électronique peut-il être requalifié en contrat de travail, bien qu'il stipule ne pas en être un, et si oui, à quelles conditions? 2. Le retrait d'une offre d'embauche précisant le poste à pourvoir, la date à laquelle il sera disponible, et le salaire, ouvre-t-il droit à des indemnités pour le candidat à l'emploi? Sommaire Cas pratique n°1 Sur la possibilité de mettre en oeuvre une éventuelle requalification Sur l'existence d'un contrat de travail Cas pratique n°2 Extraits [... ] À travers ces notes, on peut estimer que la plateforme dispose d'un pouvoir de contrôle: elle peut vérifier la qualité de la prestation effectuée. Enfin, si ces notes sont mauvaises, la plateforme peut suspendre l'activité du livreur, voire, si les mauvaises notes perdurent, le désinscrire de la plateforme, c'est-à- dire l'exclure, lui interdire de continuer à effectuer des courses. Cas pratique en droit du travail - Le CDD - blog Doc-du-juriste.com. Ceci caractérise un pouvoir de sanction de la plateforme.

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Dès la connaissance de la lapproche de la maladie, le lundi 25 octobre 2010, lemployeur a diffusé une note de service au sein de lentreprise libellée comme suit: « Du fait de la pandémie de grippe porcine, et au regard de la gravité et de lurgence de la situation, tous les salariés travaillant en « open space » sont tenus de porter un masque de protection au travail. » Les masques de protection ont été immédiatement déposés à lentrée de chaque « open space », accompagnés de bouteilles de solution hydrolique, et de consignes pour éviter la contagion. Après seulement une semaine dapplication de la note de service, Monsieur BOUZEKRI ne supporte plus le port du masque quil trouve inesthétique et qui le gêne dans son activité principale qui consiste à répondre au téléphone. Il sinsurge. Cas pratiques en droit du travail. Selon lui, lemployeur ne peut ainsi le contraindre à porter un masque. Il décide alors darrêter de le porter et vient travailler le mardi 2 novembre sans porter de masque. Le lendemain, dès son arrivée à son poste de travail, il reçoit, contre signature, une lettre de convocation à un entretien préalable de la main de son chef de service.

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le dossier procédure de licenciement individuel Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié Un motif objectif Les griefs que l'employeur invoque à l'encontre de son salarié doivent être objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables. [... ] [... ] Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Exemple cas pratique droit du travail au maroc. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée. ]

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Il faut ajouter que la rupture conventionnelle demeure un bon moyen d'alternative au licenciement bien qu'elle se soit développée en dehors d'un cadre légal, car sur litiges étaient relatifs aux contestations du motif de licenciement. Une procédure spécifique En l'espèce, l'employeur a opté pour ce type de rupture après avoir eu un entretien avec son employé, toutefois il faut réussir à déterminer s'il pouvait, de ce fait, lui interdire l'accès à son poste. ]

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L'absence d'un cadre légal en l'espèce En l'espèce, un employeur souhaite soumettre ses salariés à un test de dépistage de stupéfiant au travail. L'activité de l'entreprise peut justifier la volonté du recours à ce test d'urine. En effet, l'entreprise est une armurerie, activité comportant un certain risque. Cependant, le règlement intérieur de l'entreprise ne prévoit que le test d'alcoolémie. Les tests d'urine n'étant pas prévus par le règlement intérieur, l'employeur n'aura pas le droit d'imposer un dépistage stupéfiant à un ou pour des tiers. II - Courrier privé A. ] Cas pratiques - le réglement intérieur et le pouvoir disciplinaire Monsieur MAGNUM est PDG d'une entreprise d'armurerie: la SA BAZOOKA qui compte quatre établissements. Deux de ces établissements disposent d'un stand de tire à l'arrière du magasin accueillant les clients qui veulent essayer les armes proposées à la vente. Exemple cas pratique droit du travail. La société a pour activité la fabrication et la commercialisation d'armes de chasse. Le règlement intérieur de l'un des établissements précise que le personnel doit se soumettre à un test d'alcoolémie. ]

Cependant, l'autoentrepreneur est soumis à un certain nombre de règles, qui pourraient faire penser à un contrat de travail. ] Cela signifie que la promesse d'embauche ne doit pas nécessairement être acceptée pour valoir contrat de travail. Le non-respect de la promesse d'embauche entraîne donc les mêmes conséquences que la rupture du contrat de travail par l'employeur en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la société a signalé à la candidate son intention de l'engager à un poste précis. Elle a également précisé la date à laquelle le poste serait disponible, et le salaire correspondant. Ce que le DRH de la société qualifie d'offre d'embauche peut donc en réalité être qualifié de promesse d'embauche, les critères de précision de l'emploi proposé et de la date d'entrée en fonctions étant respectés. ] La promesse d'embauche doit mentionner le poste de travail proposé et la date d'embauche. Dans un arrêt du 7 novembre 2007, la Cour de cassation avait ainsi considéré que l'engagement d'une société à embaucher un candidat à un poste précis constituait une promesse ferme et définitive d'embauche, acceptée par le salarié, ce dont il résultait la formation du contrat de travail.

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