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Servir ses boissons en carafe Pour une table chic et moderne, rien ne vaut de servir ses boissons en carafe. Et pour cela, BUT vous propose toute une collection de carafes décoratives et pratiques pour toutes les occasions du quotidien. Fini de servir les disgracieuses bouteilles en plastique; transvasez vos boissons dans des carafes de qualité. Une carafe pour chaque occasion Toutes les occasions sont bonnes pour se servir d'une carafe. Vous avez des invités? Mettez vos boissons fraîches dans des pichets ou des carafes en verre. Vous souhaitez décanter un vin avant un repas? BUT vous propose toute une gamme de carafes à vin de qualité. Distributeur boissons chaudes. Idéale aussi, la carafe à eau trouvera sa place à votre table familiale. Et pour s'offrir un bar des plus distingué, placez vos alcools dans des contenants comme une carafe à whisky: élégance garantie! Rien de tel que des contenants adaptés aux boissons pour laisser se développer leurs arômes. Pour des limonades ou des thés glacés, l'idéal est une carafe en verre où vous pourrez ajouter de nombreux glaçons afin de garder vos boissons au frais.

En d'autres termes, la différence salariale n'est pas interdite, seulement elle ne doit pas être fondée sur le fait que le salarié soit une femme ou un homme. Article L3221-6 sur la garantie d'un salaire égal entre les femmes et les hommes: L'article L. 3221-6 porte sur le régime salarial en vue d'assurer l'égalité de traitement entre hommes femmes. À cet égard, il énumère les règles relatives à la distinction des catégories professionnelles, les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que les bases de calcul de la rémunération comme le cas notamment des modalités d'évaluation des emplois qui doivent être établis suivant le principe: " à travail égal, salaire égal". En outre, pour garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les organisations liées par une convention de branche ou accords professionnels doivent ériger un rapport sur la révision des catégories professionnelles et des classifications, tels que prévues par l'article L. 2241-7 en matière de négociation relatif à la promotion de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois.

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Contexte des articles L3221-1 à L3221-7 portant sur les principes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes: Les articles L3221-1 à L3221-7 font partie du Code du travail. Ils se trouvent dans la partie législative, dans la troisième partie intitulée: durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale. Ils portent sur le salaire et les avantages divers et énumèrent les principes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Partie législative Troisième partie: Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale Livre II: Salaire et avantages divers Titre II: Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Chapitre Ier: Principes Commander l'affichage égalité professionnelle entre hommes et femmes pour 9. 8€ HT Ce que disent les articles L3221-1 à L3221-7 sur l'égalité de rémunération entre hommes femmes: Article L3221-1 sur le champ d'application du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes: L'article L3221-1 du Code du travail énumère les personnes concernées par les dispositions des articles L3221-2 à L3221-7 relatives au principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

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Les textes des articles L3221-1 à L3221-7: Par Ordonnance 2007- 329 2007-03-12 JORF 13 mars 2007 Article L3221-1: Les dispositions des articles L3221-2 à L3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l'article L3211-1, à ceux non régis par le Code du travail et notamment, aux agents de droit public. Article L3221-2: Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes. Article L3221-3: Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Article L3221-4: Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

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L'index, lui, vise à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes « par catégorie de postes équivalents » et non pas pour un travail de valeur égale, ignorant ainsi la ségrégation horizontale des emplois. Quand une entreprise atteint le seuil minimal (au moins 75/100 ou 85/100 à partir du 27 février), cela ne signifie donc pas l'absence de discrimination. Une entreprise avec un index satisfaisant a même pu faire l'objet d'une condamnation pour discrimination, c'est le cas de la SAS IBM France, condamnée le 15 avril 2019 par le conseil de prud'hommes de Montpellier. Des droits à mobiliser davantage Pour établir un diagnostic complet, il convient de faire une photographie des emplois où des femmes et des hommes exercent des fonctions avec des travaux de valeur égale (pas seulement identiques), une photographie pour les emplois très majoritairement ou uniquement occupés par des femmes, et aussi un film avec les déroulements de carrière comparés de femmes et d'hommes recrutés dans l'entreprise à des dates voisines avec des niveaux de formation comparables.

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Cette synthèse est aussi tenue à la disposition de toute personne qui la demande. L'article L. 2323-58 du code du travail indique que le rapport, accompagné de l'avis, est transmis, dans un délai de quinze jours, à l'inspecteur du travail. La proposition de loi tend à introduire à l'article L. 2323-57 un nouvel alinéa qui prévoit d'abord que le rapport est transmis, avec l'avis du comité d'entreprise, des représentants du personnel ou de la commission de l'égalité professionnelle, à l'inspecteur du travail. En l'absence de transmission du rapport, l'employeur serait soumis à une pénalité égale à 1% de la masse salariale. Les modalités de recouvrement de cette pénalité seraient fixées par décret. II - Le texte adopté par la commission La commission a approuvé l'article unique de la proposition de loi en y apportant seulement des améliorations de forme. Concernant l'obligation de conclure un accord collectif, elle a précisé que cet accord doit porter spécifiquement sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.